Amerykański film „12 gniewnych ludzi”, rok 1957. Bardzo specyficzny pod względem konstrukcji scenariusza. Muszę Ci powiedzieć, że nie będziesz żałować poświęconego meczu z doliczonym czasem gry – 96 min., bo tyle trwa projekcja. 12 ławników sądowych ma dokonać oceny sytuacji i wydać lub nie wyrok skazujący. Los młodego chłopaka zależy od dyskusji tych 12 dżentelmenów. Jedyny warunek to jednomyślność. Zdradzę tylko tyle, że w pierwszej próbie jedenastu głosowało za skazaniem. Przeciw był jeden mężczyzna (grany kapitalnie przez Henriego Fondę). Odważył się sprzeciwić wszystkim. Podstawą takiego zachowania były argumenty, których nie bał się użyć. Nie przejmował się tym, co pomyślą inni. Czuł, że musi wyrazić swoje zdanie. Nie poczuwał się gorszym uczestnikiem rozmowy, nie siedział cicho, bo był przekonany do swojej racji. „Żeby wypuścić cugle z dłoni, trzeba bowiem mieć zaufanie nie tylko do zespołu, ale i do siebie”. Pojedynczy głos sprzeciwu, który…
Każdy z nas ma jakąś strategię działania. Poczynając od najprostszych rzeczy do tych wielkich. Ja mam swoją strategię prowadzenia projektu „Ćpaj Książki”. Pierwotną, niedoświadczoną, na pewno z wadami i zaletami, ale mam. Ty możesz, a nawet powinieneś mieć strategię swojego indywidualnego biznesu lub pracy w większej organizacji. A może masz to szczęście, że pracujesz w klubie piłkarskim? Bez różnicy, czy masz tam pozycję na niższym szczeblu, czy jesteś prezesem. Po lekturze tej książki może uda Ci się zainspirować ludzi wokół siebie do kilku istotnych strategii. Pamiętaj, że zarządzać można nie tylko w dół drabiny, ale też w górę. Być może po przeczytaniu tej książki pomyślisz, że tam, gdzie pracujesz, nie ma wcale strategii. Czy to coś złego? Zdecydowanie tak, ale z drugiej strony to przecież też szansa na stworzenie jej. Mówi się, że nigdy nie jest za późno, ale „najmądrzejszym rozwiązaniem jest już na samym początku poświecić trochę czasu na zastanowienie się i określenie, jaką kulturę chcielibyście widzieć w swoim przedsiębiorstwie”. Nikt nie mówi, że potencjalne zmiany strategii wprowadzone zostaną w ciągu jednej nocy i odmienią bieg wydarzeń w waszej organizacji. Nie, tak się nie stanie. Tworzenie kultury trwa latami, a zmienianie jej znacznie dłużej. Google było akademickim start-upem. Jest globalnym gigantem. Jednym z 4 władców świata (pozostałe to Amazon, Facebook, Apple). Nawet jeśli przeczytasz tę książkę i niekoniecznie zgodzisz się w całości z zawartą w niej treścią, to pamiętaj jedno, że ich strategia zarządzania zaprowadziła ich całkiem daleko, nie sądzisz?
Pierwszy rozdział dotyczy strategii. Drugi, moim zdaniem najważniejszy, opisuje proces rekrutacji. Żadna organizacja nie może myśleć o sukcesie długofalowym bez odpowiednich ludzi na odpowiednich miejscach. Oczywiście w teorii każdy pracodawca chce najlepszych pracowników. Słowo klucz to „najlepszych”. Czy to, co dla Google było najlepsze, będzie takim również dla Twojej organizacji? Czy zadałeś sobie kiedyś pytanie: „jaki jest zarys, model mojego możliwie najlepszego pracownika, dla określonej strategii rozwoju?”. Od razu podkreślę istotną ciekawostkę. Już któryś raz spotykam się ze stwierdzeniem, że pracodawca często zaczyna rozmowę o pracę od pytania: „Co ostatnio przeczytałaś/przeczytałeś?”. Google poszukuje na każde ze swoich stanowisk „kreatywnych geniuszy”. Musisz być ekspertem w swojej dziedzinie, podstawa to umiejętności programowania, ale niezwykle istotne to mieć otwarty umysł na świat. Być kreatywnym w samorozwoju. Zadaj sobie proste pytanie: „z kim chciałbyś utknąć na wiele godzin na lotnisku w Los Angeles?”. Sam byłem i wiem, że jest nudne i nie chciałbym tam musieć marnować czasu z kimś, kto nie potrafi mnie niczym zaciekawić. Pracownik Google musi odnaleźć się w rozumieniu ich strategii, ale równocześnie dostaje duży kredyt zaufania odnośnie do swojej spontaniczności. W przypadku wyzwań, problemów nie zawsze są określone protokoły działania, więc pewna doza swobody i zaufania w rozwiązywaniu problemów jest koniecznością. Zarządzający są do tego stopnia transparentni, że „w miarę możliwości nie zatajają dokumentów organizacyjnych przed pracownikami”. Ilu z nas dałoby dużo za świadomość takiego zaufania ze strony przełożonego? Zaufania niewymuszonego, zakorzenionego w codzienności kultury pracy.
„Mądry trener wie, że nawet najlepsza strategia nie zastąpi talentu (…). Łowienie talentów jest jak golenie – jeśli nie robisz tego codziennie to widać”. „Kreatywni geniusze” mają do dyspozycji wiele firmowych udogodnień: opiekę medyczną, słynne pokoje do snu itp. Finansowo są bezpieczni, nie szukają innych źródeł dochodu. W swoim czasie pracy mają 10% na autorskie projekty. A jeśli im się nie powiedzie? Nic, próbują dalej. Jest brak pojedynczych, indywidualnych biur – „Kreatywni geniusze niesamowicie napędzają się nawzajem, więc priorytetem powinno być dbanie, by zawsze mieli kogoś na wyciągnięcie ręki”. Chciałbym zobaczyć „burzę mózgów” w wersji googlowskiej. A Skoro Google zatrudnia 50 tys. ludzi, dba o nich, a oni chcą tam pracować, to znaczy, że ludzie w 25-osobowym sztabie mogą też być dla siebie inspirującymi ludźmi, pozostając przy tym jednocześnie wymagającymi specjalistami.
Wiem, że Google samo w sobie budzi dużo wątpliwości. Jesteśmy otoczeni Internetem, inwigilacją, podsłuchującymi smartfonami i „wyskakującymi z lodówki” reklamami. Ale każdy z nas używa Google, Gmaila, Google Maps itp. Wiem, że książka w pewnych kręgach została odebrana jako dobry PR dla firmy. Osobiście też podzielam niektóre wątpliwości, ale polecam Ci ją nie ze względu na rodzaj firmy, ale na unikatowy sposób prowadzenia organizacji i zarządzania ludźmi. Bo to jej kultura pracy pozwoliła na narodziny wyżej wymienionych produktów. Tak, jak zawsze powtarzam, nie czytam książek po to, żeby skopiować wszystko w skali 1:1 w swoim życiu, ale żeby wyciągnąć kilka dobrych, potencjalnie przydatnych informacji. Ta książka była pisana na przestrzeni trzech lat, przez bardzo wysoko postawione osoby w firmie. Dlatego odważnie myślę, że można pewne kwestie wprowadzić w kulturę piłkarską, trenerską. Nawiązując do filmu „12 gniewnych ludzi” nie otaczać się tylko przytakiwaczami, ale też ludźmi z opinią. Generał Patton powiedział: „Jeżeli wszyscy myślą podobnie, to znaczy, że ktoś nie myśli”. „Zróbcie wszystko co możliwe, by ludzie niezgadzający się ze zdaniem większości ujawnili swoje opinie”.
I na koniec pewna parafraza, w odniesieniu do książki „Legacy”, którą opisałem w numerze 42 „Asystenta Trenera”. Napisałem, że zmiany dokonuje się wtedy, kiedy jest się na szczycie. Tak samo tu „liczy się tylko to, czego uda Ci się nauczyć, kiedy już wszystko wiesz”. Wiec nawet jeśli uważasz, że wszystko wiesz i wszystko dobrze działa, sięgnij po tę książkę, naucz się czegoś absolutnie nowego. Wyjdź ze strefy komfortu. Niech będzie ona rzeczonym 10 % wolnego czasu poświęconym na Twój samorozwój.
„Jak działa Google”, Jonathan Rosebnerg i Eric Schmidt, Wydawnictwo Insignis, 2016
#google #korporacja #wspolpraca #it #zarzadzanie
